정년 60세는 법이 정한 하한선 — 고령자고용법 제19조

정년 60세는 회사가 정하는 것이 아니라 법이 정한 하한선입니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 제2항은 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정합니다. 퇴직일자리가 2026-09-05 기준 법제처 국가법령정보센터의 조문을 그대로 대조해 정리했습니다.

정년이 60세보다 낮게 적혀 있으면 어떻게 되나

취업규칙이나 근로계약서에 정년이 58세로 적혀 있어도 법 제19조 제2항에 따라 60세로 정한 것으로 봅니다. 회사가 문서를 고치지 않았더라도 법이 정년을 60세로 끌어올리는 구조입니다. 정년을 이유로 60세 전에 퇴직을 요구받으면 이 조문을 근거로 확인을 요청할 수 있습니다.

60세는 하한이지 상한이 아닙니다. 회사가 정년을 62세나 65세로 정하는 것은 법이 막지 않으며, 제19조의2 제3항은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업주와 근로자에게 고용노동부장관이 임금체계 개편 컨설팅 등을 지원할 수 있다고 정합니다.

정년이 지나도 다시 일할 수 있는 근거가 있다

법 제21조 제1항은 사업주가 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다고 정합니다. 노력 의무이므로 회사가 반드시 재고용해야 하는 것은 아니지만, 정년 뒤 촉탁직이나 계약직으로 같은 회사에 남는 길이 법에 적혀 있다는 뜻입니다.

재고용될 때 조건은 달라질 수 있습니다. 같은 조 제2항은 재고용 조건을 따로 정할 수 있게 합니다. 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간 합의로 퇴직금과 연차유급휴가 일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전의 근로기간을 제외할 수 있습니다. 임금의 결정도 종전과 달리 정하는 것이 가능합니다. 재고용 계약서에 서명하기 전에 퇴직금 정산 여부와 임금 조건을 반드시 확인해야 하는 이유가 여기에 있습니다.

제21조의2는 고용노동부장관이 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에게 장려금 지급 등 필요한 지원을 할 수 있다고 정합니다. 회사 쪽에도 재고용을 택할 유인이 법에 마련되어 있습니다.

법이 말하는 고령자는 55세부터다

같은 법 시행령 제2조 제1항은 고령자를 55세 이상인 사람으로, 제2항은 준고령자를 50세 이상 55세 미만인 사람으로 정합니다. 채용 공고에서 “고령자 우대”라는 말이 나오면 55세 이상을 가리키는 것입니다. 60세 퇴직자는 이미 고령자에 해당하므로 고령자 대상 제도를 모두 이용할 수 있습니다.

시행령 제12조 제1항은 국가와 지방자치단체, 공공기관의 장이 우선고용직종에 결원이 생기거나 직종이 신설·확대될 때 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하여야 한다고 정합니다. 학교 당직전담실무원처럼 공공기관 공고에서 55세 이상 우대가 붙는 자리가 이 조문에서 나옵니다. 다만 같은 조 제2항에 따라 관계 법령에 별도 자격요건이 있거나 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 예외입니다.

정년이 연장되면 임금 체계도 바뀔 수 있다

법 제19조의2 제1항은 제19조에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정합니다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자가 그 상대가 됩니다. 정년이 늘어난 회사에서 임금피크제 같은 제도가 함께 나오는 법적 배경이 이 조문입니다.

같은 조 제2항은 이런 조치를 한 사업장의 사업주나 근로자에게 고용노동부장관이 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다고 정합니다. 정년 연장과 임금 조정이 한 묶음으로 움직인다는 점을 알고 있어야 회사 설명을 들을 때 손해인지 판단할 수 있습니다.

회사가 퇴직 전에 재취업 준비를 도와야 하는 경우

법 제21조의3 제1항은 사업주가 정년퇴직 등으로 이직 예정인 근로자에게 경력·적성 진단, 진로 설계, 취업 알선, 재취업이나 창업 교육 같은 재취업지원서비스를 제공하도록 노력하여야 한다고 정합니다. 제2항은 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게는 이것이 노력이 아니라 의무라고 정합니다. 규모가 큰 회사에서 정년을 앞두고 있다면 회사에 재취업지원서비스가 있는지 물어볼 근거가 됩니다.

같은 조 제3항은 사업주가 이 서비스를 외부에 맡길 수 있는 곳을 정합니다. 직업안정법에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체, 유료직업소개사업을 하는 법인, 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 기관입니다. 회사가 외부 기관을 안내해 주면 이 세 종류 중 하나인지 확인하면 됩니다. 제4항에 따라 고용노동부장관은 이런 사업주에게 예산 범위에서 지원할 수 있습니다.

퇴직 전에 확인할 세 가지

• 취업규칙의 정년 조항 — 60세 미만으로 적혀 있어도 법 제19조 제2항에 따라 60세로 봅니다.
• 재고용 제도 유무 — 법 제21조에 따른 촉탁·재고용 관행이 있는지 인사 담당자에게 확인합니다.
• 재고용 계약 조건 — 퇴직금 정산, 계속근로기간, 임금이 종전과 달라질 수 있으므로 서명 전에 확인합니다.

재고용이 안 되거나 다른 일을 찾기로 했다면 재취업 첫걸음(퇴직하고 처음 2주에 할 일)부터 시작합니다. 정년 뒤 소득이 생기면 연금이 어떻게 되는지는 퇴직 후 소득과 연금에서 확인합니다.

출처 — 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조·제19조의2·제21조·제21조의2·제21조의3(2022-06-10 시행), 같은 법 시행령 제2조·제12조(2025-01-01 시행). 법제처 국가법령정보센터 Open API로 조문 확인, 확인일 2026-09-05. 개별 사안의 적용은 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 확인합니다.